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Il procedimento di formazione del regolamento edilizio si esplica attraverso le seguenti fasi: adozione, approvazione e pubblicazione.
La prima, quella dell’adozione, di competenza del Comune (Consiglio comunale), non trova nella legge urbanistica una specifica disciplina.
La seconda (approvazione) è di competenza della Regione.
Questo procedimento ha tuttora la sua base nell’art. 36 della legge urbanistica.
Per quanto riguarda, infine, la pubblicazione si applicano le apposite prescrizioni degli statuti comunali.
Giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento può, altresì, trovare causa in particolari situazioni negative aziendali, ”ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/66).
Tali situazioni prescindono da comportamenti imputabili al lavoratore.
Trattasi del c.d. licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Affinché si possa procedere a licenziamento per giustificato motivo oggettivo è richiesta una duplice condizione: l’effettività delle esigenze aziendali indicate nella lettera di licenziamento e l’esistenza del nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento stesso.
Il T.U. sull’edilizia dispone che i “Comuni, nell’ambito della propria autonomia statutaria e normativa”, emanano il Regolamento edilizio che deve contenere “la disciplina delle modalità costruttive, con particolare riguardo al rispetto delle normative tecnico estetiche, igienico sanitarie, di sicurezza e vivibilità degli immobili e delle pertinenze degli stessi” (art. 4 T.U.).
Così, mentre lo strumento urbanistico effettua la suddivisione in <> del territorio comunale, il regolamento edilizio disciplina le <>, disponendo in particolare in ordine: alle altezze, alle distanze dei fabbricati, all’ampiezza dei cortili e degli spazi interni, all’aspetto dei fabbricati, ecc..
Le norme del regolamento edilizio, sebbene ispirate a finalità pubblicistiche, sono anche rilevanti nei rapporti interprivati.
Giustificato motivo soggettivo
Per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/66) va invece inteso un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
A differenza dell’ inadempimento che da luogo a giusta causa, il giustificato motivo soggettivo è caratterizzato dalla sua minore gravità e dalla natura esclusivamente contrattuale.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il rapporto non si estingue subito ed il datore di lavoro è tenuto a concedere un periodo di preavviso ovvero, a sua discrezione, può corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva di preavviso.
Esempi di giustificato motivo oggettivo sono considerati l’abbandono del posto di lavoro, l’assenza ingiustificata, la violazione dei doveri di diligenza ed obbedienza.
Se il licenziamento ha carattere disciplinare, preventivamente, va esperita la procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
L’addebito va contestato ed il lavoratore va sentito a discolpa.
