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I criteri individuati dalla giurisprudenza sono i seguenti:
•il distacco doveva essere temporaneo, eccezionale ed occasionale;
•il datore di lavoro distaccante doveva avere interesse a che il dipendente prestasse la sua opera in favore del datore di lavoro distaccatario;
•in ogni caso il datore di lavoro distaccante doveva conservare il potere direttivo (eventualmente delegabile al datore di lavoro distaccatario);
•infine, il datore di lavoro distaccante doveva conservare il potere di porre fine al distacco.
L'art. 30 del D.Lgs. n. 276, rifacendosi a detti criteri, ha precisato che si parla di distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa, rimanendo responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.
La categoria dei diritti reali assume tale denominazione in virtù di una caratteristica che accomuna tutte le situazioni giuridiche in essa ricomprese: esse hanno infatti sempre ad oggetto una res, ossia una cosa, un bene materiale.
Gli elementi individuanti tali diritti sono generalmente identificati nell'immediatezza, nell'assolutezza, nell'inerenza al bene, nell'autosufficienza e nel diritto di seguito o sequela.
Queste ultime, rappresentano la prima vera sostanziale riforma rispetto al passato. Era infatti noto che, nelle società di capitale non potesse procedersi all'apporto di forze immateriali non capitalizzabili, anche in considerazione del fatto che, il capitale sociale rappresenta l'unica garanzia nei confronti dei terzi, e non si poteva rappresentare un valore edulcorato rispetto alla realtà fattuale.
A mitigare l'assimilazione all'apporto di forza lavoro presente nelle società personali, il legislatore ha imposto che l'obbligazione deve essere garantita per l'intero da una fideiussione bancaria o da una polizza di assicurazione, di modo che, appunto per il principio sopra enunciato, venga garantita la buona fede dei terzi che entrano in contatto con la società.
I singoli atti e comportamenti, isolatamente considerati, possono anche non avere una connotazione necessariamente negativa ma assumerla per effetto della reiterazione nel tempo delle condotte offensive.
Il mobbing va distinto da altri comportamenti discriminatori che possono essere posti in essere sul luogo di lavoro: molestie sessuali, demansionamento, molestie di vario tipo. Comportamenti, questi ultimi, che possono essere ricompresi tra le condotte mobbizzanti ma non le esauriscono. ( vedi in proposito Tribunale di Ivrea, sent. 17/11/2005 n.94)
